实现个人价值的不断提高
人本思想对一个企业的生存发展有着不可替代的作用。
人性化在管理界并不是个新名词。事实上, 企业的发展在经过原料竞争时代、生产竞争时代、销售竞争时代、财务竞争时代之后, 如今正面临着人才竞争的时代。企业家终于承认, 他们最重要的资源, 便是人。掌握人才等于掌握最佳的资源, 善于领导人才就能发挥更大的创意与效益。因此, 企业不能再只是一个占据人们三分之一时间的地方, 而是一个文化整体, 工作的设计、沟通方式, 都应该符合人性。
以日本的企业为例：
日本企业的经营模式一般被概括为终身雇佣制、年功序列工资制和企业工会, 这是日本企业经营的三大支柱。而这三大支柱中无论是终身雇佣制, 还是年功序列工资制或企业工会, 都紧紧围绕着人这个中心, 三者相互联系, 密切配合, 从三个不同侧面来调整日本企业的生产关系, 缓和劳资之间的矛盾。正是这些形成了命运共同体的格局, 实现了劳资的和谐关系, 推动着企业经营管理的改善和提高。日立公司前总经理吉山说：" 我认为问题不在组织, 而在人。" 因此, 在日立公司形成了" 人比组织机构更重要" 的组织风气, 企业用尊重、信任和关怀来沟通职工与企业的感情。例如, 本田技研公司坚持" 以人为中心" 的经营思想, 他们认为企业经营的一切根本在于人, 他们注重把公司办成有人情味的集团, 公司的基本任务除了制造消费者喜爱的产品汽车以外, 还要为职工提供一个能发挥自己才能的安居乐业的场所。因此, 本田公司特别重视职工有没有朝气和独创精神。在分配青年职工工作时, 总分配略微超出他们实际能力的工作, 本田公司各级负责人都得向年轻部下委让一定权限。
以摩托罗拉为例, 它提出" 我们的基本信念：对人保持不变的尊重, 坚持高尚操守。" 这意味着要把公司的发展和员工自身的发展结合起来, 实现个人价值的不断提高; 意味着要创造一个人人有权参与, 发挥集体协作精神, 鼓励创新, 开放坦诚的工作环境; 意味着要关心员工福利, 营造和谐温暖的公司生活。" 对人保持不变的尊重" 、" 坚持高尚操守" , 是摩托罗拉价值观的基石。当每一员工都把公司的整体目标与自己个人的目标融为一体, 个人素质和合作精神不断地得到提高和增强之时, 摩托罗拉事业的成功就从根本上得到了保证。
日本企业家认为：" 人才开发的利益大得无穷" , " 企业教育训练投资投入产出系数最大, 是最合算的投资" , " 只有人才才是企业活力的源泉。" 日本企业在经营中重视教育工作, 通过教育提高职工素质, 发展和巩固企业文化, 同时提出" 经营即教育" 的思想。日本松下电器公司自创建以来一直把教育作为经营理念的核心, 松下指出：" 人的智慧, 科学知识和实践经验都属于社会财富, 而且比黄金更有价值" 。并且提出" 造物之前必须先造人" 的思想。丰田汽车公司也提出要尊重人, 以人为轴心。他们的口号是：" 既要造车也要造人。"
这些成功的企业及企业家都无一例外地承认人是第一位, 没有了人, 一切都是空谈。
其实在企业文化方面, 美国一直认为日本是优于美国的, 所以美国近年来一直在这方面下功夫, 形成了所谓的企业文化" 四重奏" 。
人本思想, 即以人为本是企业文化的特点也是企业文化的优点。
你要如何处理负面情绪呢?
许多人认为负面情绪是危险的、强大的, 他们告诉自己, 如果公开表达这些情绪, 他们将失去别人的爱, 或者引起别人的愤怒和厌恶。其实, 让所有人在所有的时间都喜欢自己是不切实际的目标。
另外一些人认为, 有意控制表达情绪的方式不健康, 也不真诚。他们认为, 无论环境怎样或结果如何, 他们有权按照自己选择的方式, 让别人知道他们的感受。
大多数人相信, 面对坏心情压抑它们, 或者直接表达出来。这些做法都不对, 而且都是破坏性的做法。
发脾气
这是孩子气、不适当、没有控制的表达方式。任何事情都能够引发它- - 不论是刚刚发生的鸡毛蒜皮小事, 还是让人烦恼了好几年的往事。爱发脾气的人遇上令他愤怒的事时, 可能什么都不说。事后他会找到适当时机, 连珠炮似的向遇见的第一个人进行言论扫射, 发泄愤怒。这种做法会让很多人避而远之。
生闷气
这类人常表现出心情不好的样子, 但拒绝解释原因。沉默不语和表现出受了伤害, 都是生闷气的变种。
讽刺挖苦
有些人用讽刺挖苦来表达不愉快。这些人通常并不愿意直接正视心情不好的原因。
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