你公司里的人或是你的客户
1 ．评估你自己的优缺点。你不需要找一位你的翻版来当合作者。
2 ．你所需要的合作者的才华、能力与优点必须能够弥补你的缺点、不足与你没有注意到的部分。
3 ．你要找的人, 必须对你的事业或是你个人的梦想有和你相同的企望。你的合作者不但必须了解这个远景, 他也必须完全信服它。
4 ．观察准合作者的品性与诚实度。这一点比评估他的能力还要困难得多, 不过却相当重要。如果他的伦理与道德标准并不是很高, 迟早他会背叛你、你公司里的人或是你的客户。
5 ．你找的合作者要乐于完全信守你对于追求成功的远景。如果你完全信守而他没有, 这种合伙关系不会持久。了解一下他以前在其他地方的表现情况, 他对工作的承诺到底是短暂的还是有始有终的。
6 ．你的准合作者是积极的人还是消极的人? 消极的人是非常差劲的合伙人。你的合作者不一定要和你一样地积极与乐观, 但是如果他总是带给别人苦恼或是容易从负面的角度来看事情, 那么当情况变得艰难时, 他很可能就会轻言放弃, 或者更糟的是, 把事情导引到错误的方向。
7 ．观察准合作者的本性与天分而非他的履历。他是一个空想家还是一位实干家? 你要如何才能得知呢? 很简单：观察他做了什么, 而不是他找别人做了什么。
信任可以说是许多团体成员之间惟一的联合基础
领导单方面对下属的信任不足以在公司内形成一种十分融洽的合作共事关系, 传统的理论一直把领导看成是公司里惟一的主动因素, 员工只能自动适应公司的规章和领导的指令。
在今天, 信任可以说是许多团体成员之间惟一的联合基础, 而这种基础是管理成功的保障。无论何时何地, 信任度都拥有极为重要的实用价值, 信任是社会系统里很要紧的润滑剂, 它的效率极高, 为人们节省许多麻烦, 因为大家对别人所说的话能有相当程度的信赖度。
法国公司的员工很少在组织内部结交私人朋友, 他们情愿只和其他同事针对公司打交道。当同属一个阶层的法国人碰到问题时, 如果不征询上级的指示, 他们之间的问题就很难解决。商店里的售货员总是不愿意自发组织团队, 他们情愿经由管理阶层的正式命令, 或是劳方和管理阶层的一番折中之后, 才接受与他人合作的事实。
正常情况下, 管理是将工作目标划分适当的责任范围, 使得员工能发挥最大的生产力。但是, 许多管理者自大狂妄, 他们以为只有自己有能力完成工作。不信任下属是最不实际、最没有效率、最浪费时间的管理方式。从不信任他人, 又对自己有效管理他人的能力没有信心, 所以才会彻底失败。他们总是事必躬亲, 三番两次地检查、作更动, 这对生产力大大不利。结果, 这种管理作风造成他们自食恶果。
管理者这一作风的后果是：一方面正常的日常性事务不能被有效地完成, 领导像救火队员一样四处奔波解决多种突然出现的问题, 即使这些问题是非常简单而不会造成很大影响的, 他依然不愿意把决策的权力下放给在场的员工; 另一方面, 领导受过度的日常工作困扰而无心关注企业存在的问题和长远的发展规划。
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